[TOC] ##评价和反馈 我们在每个季度结束时会进行一次业绩评价，即工作的评价和反馈。流程一定程度上借鉴了 Google 的业绩评价, 但有不少简化和修改，以避免给大家造成额外的负担，毕竟我们的主要精力应该放在改进产品而不是处理内部流程上。 这个流程分为两部分。 ###自我评价及工作反馈 在季度结束时，每个同事会收到一个表格，包含以下几个问题。除了第一个问题外，其他内容都会对其他同事保密，只有自己的主管和 HR 可以看到。 ####自我评价 1. 请列出过去一个季度你参与的工作、承担的职责、完成的具体内容，并陈述工作实际产生的价值。请尽可能详尽。如果有在自己日常职责之外的贡献，也请单独列出。(这部分内容将对所有人公开) 2. 针对以上列出的工作请给出对自己工作的评价。请总结得失以及原因。有哪些地方有改进的空间？ 3. 针对上面的问题和需要做的改进，请列出在下个季度的具体改进计划。 ####工作反馈 1. 公司在哪些方面给你提供更多资源或支持可以让你工作得更好？ 2. 对于你的主管或管理团队的工作有哪些反馈和建议？ 3. 对于团队建设、公司文化有哪些反馈和建议？ ###主管评价 每个担任管理岗位的同事会收到下属的自我评价和工作反馈。每个管理者会为每位下属写主管评价和反馈，同时打出本季度的绩效得分。绩效分数在 0.0 至 2.0 之间，其中 1.0 表示工作达到期望，低于 1.0 表示低于期望，高于 1.0 表示高于期望。这里的「期望」和每个人的职能、级别和薪酬相关。 ##对薪酬的影响 绩效分数对薪酬的影响体现在年终奖上。我们的年终奖计算公式为： > 年终奖 = 本年度累计实际工资（不包含调整金） * 15% * 年度个人绩效 * 年度公司绩效 * 个人年终奖系数 其中的年度个人绩效即为个人各季度绩效分数的平均数。 年度公司绩效由管理团队在年末评定。 个人调整金系数： * 选择了“更多月薪”的员工，个人年终奖系数为 0 ； * 选择了“年终奖”的员工，个人年终奖系数为 2 ； * 非技术岗位的员工，个人年终奖系数为 1 。 ##结语 我们的业绩评价首要目的是为每个人提供一个总结工作并听取反馈，明确得失以便改进的机会；次要目的是通过浮动的年终奖让做出更多贡献的同事能得到更高回报，做到相对的公平。希望每个人都以坦诚、认真、实事求是的态度对待这项工作。