## 2.8　考核与评价 员工评价必须是对全年持续努力的全面总结——不要等到正式的员工考评再来体现对成绩的表彰或讨论发现的问题。实际上，一个年度考评不适宜拿具体问题说事。等到年度考评再提供员工的负面反馈是不明智的，从一个经理的角度常用的管理做法是不到万不得已，不会针对个人谈及问题；这会滋生低度信任情绪。虽然年度考评通常要直面问题，但如果在年度考评中首次听到自身问题评价会让大多数员工会感到措手不及。年度考评应该比较平和。 公司应该以多种方式进行年度考评。许多小公司要么不提供考评，要么同一时间对每一个员工进行考评，还有的公司基于入职日期进行年度考评。从公司长远来看，考评应本着公司需要出发由人力资源驱动——也许要将考评形成文件以避免潜在的法律纠纷，尤其是一个人的合同到期，或者某员工因为工作业绩良好而对其进行奖赏，以使他留下来继续效力时。 ### 2.8.1　创建考评 不要等到考评时间再来收集信息或给团队成员提供反馈。而应该在全年中的一个个会议中提供反馈。你应该通过随时随地将员工表现记录于一个文件中以收集全年数据，而不是到了年底再来回忆这些信息。记录在手有助于你早日完成考核并使得对员工的评价更公平公正。 一个流行的做法叫做360°考评。在这种情况下，不论人力资源还是经理收集到的考评信息都将由和员工一起工作的人员来审核。其他团队的人或同事也常常有助于洞察员工的表现。作为360°考评的一部分，你也应该要求被考核人进行自我评价。自我评价为员工提供了列出本年度成绩列表以及判定自身表现的绝好机会。那些自我评价可让你唤起员工数月来承担的任务。 考评最好的形式是形成一个准确的考核评语，因为它涵盖了绩效的多个方面。写考核评语，要从收集到的信息开始。要求员工在你们会谈之前完成并提交自我评价。如果公司要求员工做自我评价，你要首先阅读它。如果公司不做要求，你也可以要求他们做自我评价。写考核评语要包含员工所取得的成绩以及需要提高的方面。要保持语言简洁文字短小精悍。完成后，审核每一句话，确保它与你要给员工传达的主体思想相一致。 考评总体格式要包括结果、成绩、改善提高以及总结。考评的开始，详细描述工程师所承担的项目。之前积累的一年来的记录与文件将使得这个任务比较容易完成。针对每一个项目提供简短的书面讨论，并描述员工的表现和主要功绩。接下来，描述优势和劣势方面。建议可以帮助他提高绩效的技能。建议员工需要通过更多培训来受益的一些方面。你也可以建议下一年度的目标。最后，就员工总体表现写一个总结。也许要求你按标准格式来填写考评信息。无论怎样，这不妨碍你在标准格式的后面附加上你的评语。 ### 2.8.2　提交考评 提交考评时，讨论欲考评的每一个不同方面。避免会议一开始员工就直接写考评意见，因为他会快速通读一遍而并未理解你想表达的真正意思。因而，要阐明要点并且通过提出问题以确定员工同意或不同意你的评价。给员工一些时间鼓励他提问题。只要合理，就要促使考评会向着积极向上的方向讨论。 会议的结尾，向员工提供一份写好的考评副本。你也可以考虑考评之后第二天再安排一个会议以审核考评结论是否恰当。这会给员工一个机会来考虑考评意见并在第二天把想法表达出来。 ### 2.8.3　提交滞后以及缺陷考评的不利影响 考评对员工的职业发展与收入有着很重要的影响。按规范的时间及时提交考评是一种对员工尊重的表现。一份滞后的考评可能会使被要求等待的员工情绪低落。提供滞后的考评再加上员工的焦虑可能会让他确信自己既不重要也不受尊重。 如果考评与年薪增长挂钩，那么焦虑的程度通常会更大。一些公司还存在如果经理提交考评滞后将不予恢复涨薪的可恶惯例。在这些公司中，一个经理的延迟会导致公司失去收益，以至于考评对员工来说不再是积极的感受，而转变成为让他在公司中增长玩世不恭以及摧毁其信任感的消极感受。 延迟的考评也会引起其他问题。开发工程师们会让其他人知道他们对公司和管理人员的看法。他们可能会认为公司出于节省资金的考虑延后了考评，甚至可能会推测出公司陷入财务危机。 那经理们为何会迟交考评？对于大多数经理来说，写考评报告是一个痛苦的过程，是一项通过无限期拖延尽量回避的任务，他们在考评的过程中，写不出任何内容，也提不出任何建议。许多经理忽视了通过考评来促进员工不断进步的重要性。 写得不好的考核评语对员工也会产生消极影响。这样的考评只是在人力资源授权的几个不同类别评审框架之上仅仅列出几个要点。与写得不好的考评相比更糟的是经理根本没有写任何评价内容。如果人力资源除了一个考评会议不做其他要求，考评可能演变成一个握手式的年度考评，在这种考评中，经理除了握手和列举一些不断增长的数字就是给一些口头的评价。 > 握手式年度考评 > 在我的职业生涯中，我经历了好几次握手式年度考评。我常常发现他们由于对未来发展提不出任何指导性建议而令人失望。他们也同样暗示我的经理不可能花时间来考虑我是如何真抓实干的。评语都是很积极的，所以我也很愿意做记录。记录对我非常有用，特别是当我换了新的经理以后。 > 我所喜欢的考评是通过积极乐观的讨论和建议来提高我所从事的工作。 > ——工程师 人力资源部门可以从几个方面使得评语写得不好的经理们把事情简单化。首先，考评的表格可以利用分级复选框，以使经理可以针对每个方面直接给出分值。在一些公司，表格中数值的总和或平均值决定了员工的级别。这种做法错误地假定了所有的评估项目具有相等的价值且有利于对员工做出评价。 一些表格限制了包括员工关键功能在内的关键信息填写。当你被局限于在两行之内写出一个员工建议是非常困难的。一个合理的考评需要完整的描述。 在考评的过程中，常常丢掉的环节是最低标准的质量审核或反馈。如果一个经理仅仅是生成了带有复选框和写下“做得不错”的考评，那标准实在是太低了。一个正式的考评可以很容易生成，但它不仅仅服务于公司和个人。 考评应该是一系列持续的反馈和指导。年度考评根据为期一年的指导系统输出资料来写就比较容易。员工们耗费了生命中整整一年的时间来为公司开发软件。而在经理一方将员工的工作将浓缩在短短的“做得不错”和复选列表是： 不可接受 　　　　　□可接受 因而，要利用考评来加强你全年的指导工作。