最近终于有时间来翻看《首先，打破一切常规》（First, Break All the Rules）了，感慨良多啊。真后悔之前公司发这本书时把它封印起来。     先看看书中提到的优秀经理们的座右铭吧： > ***人是不会改变的。*** > > ***不要为填补空缺而枉费心机。*** > > ***而应多多发挥现有优势。*** > > ***做到这一点已经不容易了。***     其实很简单的道理，我们都忽略了。在实际工作中，领导们、经理们、高级工程师们、研发人员，大部分人都有试图改变别人的实践、倾向，我们试图让一个人改变自己来适合某个职位，这是最大的错误。     谈恋爱时很多小女生经常问：难道你就不能为我改变一下吗？而且男女双方经常为这个问题吵架啊，比如你为什么就是猜不到我心里想要什么呢，比如你为什么就不能停止编码陪我逛个街呢，比如你为什么就不能浪漫一些……太多了。其实你所希望对方改变的那一点，恰恰就是他不可能改变的。因为，人是不会改变的……江山易改、禀性难移么。为毛要白费力气呢？你应该试图去理解他之所以为他的那些东西，如果你理解了，那就不会为它们而感到生气，因为他就是那样子一个人，你爱他（她）这个人，就要接受他的秉性，而不是要来把他（她）改造成另外一个人。非要那样，双方皆苦，分了算啦。     关于选择另一半，有时我们说要靠一见钟情的运气，有时要比较彼此的优缺点来凑合，有时就是将就着过日子……其实不管哪种，都会面临这个问题：你选择的到底是什么样一个人，他（她）身上的哪些东西可以改变，哪些不可以改变。这是必须要明白的，否则，哈哈，要生一辈子气，或者闪结又闪离。     对于选拔人员，或者简单地说招聘，其实也是类似的。在选拔人员的过程中，我们其实要识别的是：**他有什么样的才干**。     要做到这一点，就要区分技能、知识和才干这三个概念。之所以要区分，是因为我们习以为常地混淆了它们。     如果你曾经面试过别人，或者被别人面试过，就会有各种各样的体验。比如有的面试官就喜欢细细审视你的工作经验，用什么编程语言、什么工具、写了多少代码、负责什么模块……有的面试官天马行空，就问一些貌似不着边际的问题，比如你怎么向一个不认识的美女搭讪，怎样准备一次约会，如何与别人吵架并且要吵赢……还有的面试官会关注你玩什么游戏，是喜欢足球竞技，还是就爱魂斗罗……     其实他们都希望通过这些问题来判断当前的人选是否适合自己的需要。但更多的面试官通常分不清技能、知识和才干这几个概念。     技能，它所对应的是一件工作“怎样做”的问题。它们是人们可以相互传授的各种能力。对于程序猿，编程是一项技能，如果一名新手不会Qt Creator，别人可以教会他啊。如果你不会用Visio，别人也可以教会他。传授技能的最好办法是把整个操作过程分成各个步骤，让学生最后连成一体。就像舞蹈的分解动作，比如当时我们公司年会，我们部门要跳郭富城的《浪漫樱花》，我们都不会，可神仙姐姐找来分解视频，学一学都会了。     知识就是：“你知道的东西”。比如你知道C++11的标准，比如你知道广电181号文，比如你知道你做的产品的卖点和要解决的用户痛点……这些都是可以教会的，C++语法、JavaScript语法，这些都是知识，都可以教会。还有一些经验性知识则略有不同，它是无形的，只能通过自己回顾、归纳、总结来获得特定的感悟。比如有的人擅长讲PPT，知道什么时候插入一些有意思的小故事、笑话来活跃气氛。     而**才干**呢，与技能、知识完全不同，它甚至可以说是与生俱来的，当你能够参加面试时，你的才干基本上都已经定型了。是不是很沮丧……难道我不可以培养某种才干吗？别担心，虽然你的才干在你十五岁时已经成型并很难改变，可是你多数时候并没有意识到它们的存在，只要你有意识的识别出它们并发扬光大，前景不可限量。     才干决定了你的贯穿始终的思维、感觉和行为方式。比如有的人就是喜欢“精确”，这是一种才干，他可以成为优秀的会计师。而有的人就是马虎，你告诉他一百次一千次一万次不要马虎了也没有用，因为它天生没有“严谨”的才干。比如有的人就是争强好胜，凡事都要做第一，不容许自己比别人差，这也是一种才干啊，只要给个对手他就能HIGH起来，你都不用管的。有的人天生热情，具有交往才干，热衷于结识陌生人，并且能够很快与别人打成一片，这也是种了不得的才干；而有的人则羞涩，最怕与人说话，80岁了被人说一句也会脸红，那你就不要企图让他变成社交明星。有的人喜欢有序，最不能容忍的就是杂乱无章，再乱的房间，她进去十分钟就会大变样，这也是才干啊，她可以做一个很好的物管、文员或者图书管理员……有的人就是会学习、爱学习，学什么东西都比别人快三步，不管是高数、微积分还是拳皇，这也是一种才干，我有个大学同学就这样啊，怎么说呢，与之相对的是有些同学怎么学东西都学不会、学不快，那是没这方面才干，也强求不来，如果你为人父母，就要识别孩子的才干并创造环境让他（她）发挥自己的才干，路越走越宽么；如果非要拧着他（她）做不擅长也不可能变得擅长的事儿，众生皆苦啊。     **任何可以产生效益的“贯穿始终”的行为模式都是才干**。而取得出色成绩的关键在于使你的才干与工作相匹配。     回到选拔人才这个话题，如果我们能够区分技能、知识、才干，那就能明白，为什么梁山需要鼓上蚤，而十一罗汉需要破坏天才巴世尔。你以为林冲、杨志可以变成时迁吗？不能吧。所以呢，招人时、面试时，其实既往的经验不是最重要的，重要的是，这些经验里体现出他的什么才干，而这种才干是不是你空缺的职位所需要的。比如你要招会计，面前的人连纽扣都系错位置了，我想他多半不是你需要的那个人。     当我从技术支持转做软件开发时，没有任何编程经验，C语言也没学过，可是老板就收了我，后来也做得很不错。老板看中我什么？思维、快速学习与积极上进的才干。我带过的一个团队，有一个哥们就具有积极奋斗的才干，属于我们常说的自驱型人才，只要你给他活、给他资源，别的就不用管了，他总是按时或者提前完成任务，而且完成的很好，代码质量高，软件BUG少，连测试组的姐妹们都喜欢他。这样的人难道是可以培训出来的吗？     所以，**最关键的是如何找具有合适才干的人。然后就是给他环境，给他资源，让他最大限度的发挥自己的才干**。     而培训呢？     培训到底能做什么？其实就是教会人们一些具体的技能和知识，不要指望可以把一个得过且过的人培养成极富责任的业务尖兵，也不要指望培训可以改变一个人的习性。你能想象把一个见陌生人就低头、说句话就脸红的美眉培训成左右逢源的交际花吗？有人不会用redmine，不会用jira，不会用svn，可以培训一下，可是你能把一个凡事推诿不愿担当的盆友培训成项目经理吗？     才干是最重要的，却是无法教会的。你教不会有主见，教不会善解人意，教不会体谅，教不会变压力为动力，也教不会毅力与坚持，更教不会百折不挠……市面上的各种管理类书籍千千万，各种培训机构团团转，它们都教你什么？如果你是想学某一项技能、某一类知识，没问题，它们可以胜任。如果你想学的是你不具备的某种才干，那就是缘木求鱼了。     所以作为单位，既要识别才干选对人，创造让人发挥才干的环境，又要明白该做什么样的有针对性的培训，将技能、知识与才干结合起来，产生最大的效益。而作为个人，虽然很难培养新的才干，但可以有意识地识别自己的才干，把你想要的若干种才干有机的联系起来，去做最能发挥你才干的工作，这样才能有所成就。