共识：指一个社会不同阶层、不同利益的人所寻求的共同认识、价值、理想。 :-:  除了与员工自身利益直接挂钩或与其主要职责明确无误的工作外，企业还有不少（因各种原因）需要大家互相配合的事情或新的事情，当下属被要求执行这些事情时，有下列三种情况： 1、无条件执行，这类员工要么本身就是中高层管理者，要么就是对自己的上级充分认可，亦或是要求上进的员工； 2、带有情绪“拖拉执行”，这类员工表面上服从，但内心心不甘情不愿，从而影响办事效率和或质量； 3、拒绝执行，以各种借口或理由，这类员工通常是对自己的上级认可程度很低，或这件事明显安排的不合理。 任何思维正常的人，采取任何行动都是有动机的，他或她的这个动机来源于这个时刻或这个时期他或她的需求。 说到人类的需求，我们就不得不提到著名的马斯洛需求层次理论 （Need Hierarchy Theory）： :-:  :-: （Need Hierarchy Theory）  生理需求（Physiological needs），指维持生存及延续种族的需求。  安全需求（Safety needs），指希求受到保护与免于遭受威胁从而获得安全的需求。  隶属与爱的需求（Belongingness and love needs），指被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求。  尊重需求（Esteem needs），指获取并维护个人自尊心的一切需求。  自我实现需求（Self - actualization needs），指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需求。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需求所采取的途径是因人而异的。自我实现的需求是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 :-:  同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期，至少总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。 把这个需求层次理论应用到管理中，就是通过有效的沟通，使被管理者与管理者达成共识，使下级“心甘情愿地”执行上级的意图。为了便于大家的理解，我们举个例子来说明。 :-:  职场中曾流行这样一个故事：学历相当的张三和李四同时受雇于一家店铺，他们拿着同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，又是升职又是加薪，而李四却仍在原地踏步。 李四对这种“不公正”待遇极度不满（根据马斯洛需求层次理论，这种感受是受隶属与爱的需求与自尊需求的驱使，感觉自己不被接纳，自尊受伤害），终于有一天他到老板那里发牢骚。 老板耐心地听完他的抱怨后说：“李四，你现在到集市上去一下，问今天早上有什么卖的？”一会儿功夫，李四便从集市上回来向老板汇报：“今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。”“有多少？”老板又问。李四没问，于是赶紧又跑到集上，然后回来告诉老板：“一共40袋土豆。”“价格呢？”老板继续问他。“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。“好吧，”老板接着说，“现在请你坐到这把椅子上，别出声，看看别人是怎么做的。”于是老板把张三叫来，吩咐他说“张三，你现在到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的。”张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40口袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。”张三边说边从提包里拿出一个土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱。”此时老板转向了李四，说：“现在你知道为什么张三的薪水比你高了吧？” 在以上这则故事中，老板通过有效的沟通使李四对张三被提拔被加薪这件事的认可，从而达成了共识。李四（只要其思维是正常的人）就会认识到自己工作能力确实不如张三，就不会再认为自己被不公正对待，就不会再把因张三被提拔被加薪而引发的原先怨恨带到今后的工作中去，而且，李四还可能从中得到启发，知道今后如何更好地工作。 士为知己者死，这说明“获取人心”的重要性。管理者要懂得下属的需求，通过有效沟通，引导其需求向管理者的意图靠拢甚至吻合，使下属与管理者达成充分的共识。 说到共识，也不得不说到文化。以中国文化为背景的人，他或她处理矛盾或冲突时的一般顺序是这样的： 1、情：遇事先找关系，讲交情； 2、理：交情讲不通时，讲道理； 3、法：道理还讲不通，最后才诉诸法。 :-:  而西方文化处理矛盾或冲突时的一般顺序刚好相反：有法律规定的按法律规定办，没有法律规定的，才讲道理，讲交情。 因此，在中国企业做管理，就要懂得中国文化。在中国做事情，建立感情（交情）很重要，有了交情，事情就好办了。 管理也不例外，特别是当你还是一名基层管理者时，你若对下属没感情，一切公事公办，你的下属就会对你也没有感情，一有矛盾或冲突，你就很难开展共识工作。 中国不仅是个讲情的社会，而且还是个讲面子的社会。要想获得下属的充分认可，作为一名管理者，当遇到下属在工作中犯错时，只要他或她不是故意的，在批评或处罚时，要充分考虑其面子问题。 例如，避免在大庭广众之下对其进行批评或处罚。即使是在无外人的场所对其进行批评或处罚，若有可能，在过问原因后，还是要先表扬他或她值得表扬的地方，然后再对其进行批评或处罚，这样效果会比较好。 在工作之余，管理者要不时关心下属的思想及生活，融入群众，尽力帮他们解决一些实际问题。请请下属吃饭等活动，也是拉近与下属关系的很好办法之一，正所谓，财散人聚。 有了下属的充分认可，当管理者遇到问题，而采取的决策若与下属个人有矛盾或冲突时，管理者也比较容易通过一定的思想工作，使下属对管理者的决策达成共识。