# Ammon Bartram 和 Harj Taggar - 组建工程团队 > 原文：[https://jotengine.com/scriptions/mnrkfh0sgwfctru5tabv7a](https://jotengine.com/scriptions/mnrkfh0sgwfctru5tabv7a) > Geoff Ralston: …当幻灯片加载时。 在你建立公司的过程中，没有什么话题比在你前进的过程中引进一支能使你的公司成功的团队更能占据你的头脑。 来自 Triplebyte 的 Harj 和 Ammon，是 YC 的校友，他们将在今天讨论建筑，也许是这个团队的关键部分，工程团队。 所以，欢迎你…哈吉，你要开始了，是吗？哈吉。 > Harj Taggar: 好吧，谢谢大家！我是哈吉，我是三重字节和阿蒙的共同创始人之一。 以前，我是 Y-Combinator 的合伙人。 启动 TripleByte 的部分灵感在于，在 Y-Combinator 毕业并提高第一轮投资后，每个人的头号问题是如何招聘，尤其是招聘工程师，因为这是最困难的招聘挑战。 所以，通过在 TripleByte 工作，这是一个招聘市场，工程师们用它来寻找新的工作地点，Ammon 和我收集了很多关于招聘工程师的数据。 我个人把很多精力集中在与公司相处上，帮助他们思考寻找工程师的策略，显然从三重字节中得到最大的好处。 阿蒙花了很多时间思考如何评估工程师的细节？你如何评价他们的工程技术，并回答“他们是否是一个优秀的工程师”的问题？“因此，我们将分享这一点，并制定一个分而治之的战略。 我们要讨论的四个主要主题是在哪里寻找工程师，什么时候你应该开始考虑使用招聘人员，这就是我要开始讨论的内容。 然后我们将讨论评估技术技能，阿蒙会介绍。 然后我将通过讨论报价和成交的过程来结束，这将使人们真正加入到你的团队中。 但在我们开始之前，我想发出一个警告，确保你已经做好了充分的准备，因为招聘真的很好，真的很差劲。 这是一个非常痛苦的过程，原因很多，我将详细描述。 首先，这需要很多时间。 仅仅是说服一个好人和你交谈就需要很多时间。 作为一个创始人，你知道，时间是一种非常稀缺的资源。 有缺陷需要修复，有销售，有客户需要关闭，各种各样的事情正在发生。 而且，招聘永远不会让人觉得它是你最迫切的优先事项，而且很容易拖延和推回它。 但如果你这样做太久，你就不会扩大规模，也不会让你的初创企业成长。 其他人会来，这样做，并占领市场。 第二，招聘涉及大量重复性工作。 所以实际上，泰勒在做演讲的时候，我和杰夫谈过这个，销售和招聘之间有很多相似之处。 事实上，在销售、招聘、筹款以及作为创业公司创始人所做的许多事情之间有很多相似之处。 其中很大一部分一直在有效地销售。 正如泰勒所指出的，销售需要大量的重复工作。 因此，招聘将涉及大量的信息传递，它将涉及大量的咖啡会议，大量的电话，大量的面试，其中大多数将导致一个死胡同，完全浪费你的时间。 但你必须继续前进。 最后，你会心碎的。 你最终不可避免地会被那些你真正想雇用的人拒绝，他们本来是最适合帮助你实现增长目标的人，但事实证明，他们从来没有真正认真地把他们舒适的工作留在一家大公司，加入你令人兴奋但又有风险的公司。远程终端设备。 因此，做好准备，在你考虑建立招聘流程时，我鼓励你把这当作一个漏斗，你正在创建的漏斗有三个部分。 漏斗的顶端是寻源，这就是寻找适合自己的人。 第二个问题是筛选，这是回答“你想雇用这个人吗？”“漏斗的最后一部分是关闭，使报价和接受报价。 我将首先讨论一些建立你招聘渠道顶部的策略。 这五个地方我会建议你找工程招聘，工程师招聘。 我将讨论每种方法的优缺点。 他们是个人网络、招聘市场、LinkedIn/Github、工作板和会议。 我来谈谈你怎样才能最大限度地利用每一个。 这个列表是按顺序排列的，或者按照我认为你应该从哪里开始集中你的大部分注意力和精力，到哪里你应该集中最少的精力。 所以，我们从个人网络开始。 在我看来，个人网络是最适合雇佣的地方，尤其是当你很早就开始雇佣少数人的时候。 原因是，当你决定是否要雇用某人时，你实际上是在问自己两个问题。 第一，这个人是否具备完成工作所需的技能？第二，你能和这个人一起有效地工作吗？当你是一家大公司时，你可以集中精力回答第一个问题，因为你足够大，有足够的人，有足够的团队，很可能某个地方的团队能够有效地与任何人合作。 但当你很小的时候，这不是真的。 你是否能与某人有效地合作是决定你成功的一个重要因素。 如果你早点雇错了人，那简直是致命的。 所以，当你雇佣一个你曾经共事过的人，或者你雇佣一个与你信任的人共事过的人时，你就可以降低你不能很好地共事的风险，这在早期是一件需要考虑的大事。 所以这听起来可能有点明显的建议。 然而，我很惊讶的是，创业者在招聘时仍然不经常有效地使用他们的个人网络。 我认为这有两个原因。 第一个问题是，他们不会使用一个流程来彻底搜索他们可能雇用的每个人。 第二个问题是他们实际上并没有提出要求。 这通常归结为害怕被朋友拒绝。 事实上，被一个完全陌生的人拒绝比让你最好的朋友来和你一起，他们说“嗯，我不确定这个主意有多好。”还有，如果创业失败，你也可以担心友谊会怎么样？当你和一个你认识的人交谈时，比和一个你不认识的人交谈时，更多的事情发生在你身上。 但事实是，你只需吸一口就行了。 如果你想让你的初创企业成功，从你认识的人那里招聘人才是一种极其宝贵的资源，你只需要提出这个要求。 我建议你在这里遵循一个严格的程序。 先列出你认识的每一位优秀工程师的名单，不管你认为他们是否可用。 这实际上完全无关紧要。 如果他们只是以 10 亿美元的价格卖掉了他们的公司，那就不重要了，把他们列在名单上。 然后，ping 列表中的每个人，让他们见面并承诺询问他们是否愿意加入您。 无论你认为这是多么疯狂，无论多么不可能，都要承诺去问。 如果他们说不，或者他们犹豫不决，有点冒险说，“你至少能到办公室来看看我们在做什么吗？”“如果办公室是你的公寓，那也很好。 但只要继续努力，直到你至少向他们展示了你所做的事情。 继续努力说服他们。 如果不成功，如果他们说不，你得到了一个明确的不，然后问他们是否在你的位置，他们会雇佣谁。 列一个清单，出去和他们重复同样的过程。 这个过程永远不会结束。 就像我知道的，上市公司的初创企业创始人，不再是初创企业，而是每天都这样做的上市公司创始人。 这就像一个关键的事情，作为一个创业者，你必须把它融入你自己。 当你的公司规模不断扩大，并且你开始组建一个团队时，你想开始利用你团队的个人网络。 我建议你这样做的方式是团队活动，在那里人们集思广益地讨论潜在的雇员。 这通常被称为分类方。 我建议大家聚在一起，发一份共享的电子表格，描述一下你招聘的角色。 所以如果这是一个工程角色，详细描述一下你在找谁，谁是例子候选人，你会对什么技能和素质感到兴奋？然后让每个人花 30-45 分钟浏览他们的 LinkedIn、Facebook 或其他网站，然后思考每个适合的人，并将他们放入电子表格。 一旦完成了，在三倍字节，我会亲自跟进名单上的任何人，谁似乎是一个很好的候选人或不是。 我们已经雇佣了几名非常出色的员工来做这件事。 真的，真的很好。 你也可以让它成为一件有趣的事情，对吧？所以我们会在周末，就在周五之前亲手做。 这里有食物和饮料，你也可以向你的团队提供推荐奖金来激励他们这样做。 确实要确保你使用了一个[听不清]，你要坚持一个详尽的过程，你要向你认识的人提出要求，然后随着你的规模扩大，利用你的团队的个人网络。 一旦你确定你已经耗尽了你的个人网络寻找线索，下一个我会开始寻找的地方就是招聘市场。 招聘市场实际上是相对较新的。 在过去的几年中，他们变得越来越受欢迎，因为通过使用传统的方法（如在 LinkedIn 或 Github 上接触）聘用工程师变得越来越困难。 下一步我会再谈这个。 我对招聘市场的看法是，他们实际上工作起来很像约会网站。 他们的想法是，有工程师创建个人资料，有公司创建个人资料，而且都在宣传他们最好的自己。 你互相发信息，然后你就知道是否值得亲自见面，如果一切顺利的话，你就可以得到一份工作。 然而，市场的动态使得对优秀工程人才的需求远远超过了供应。 所以，通常情况下，公司在主动接触候选人方面要积极得多。 候选人得到了各种各样的询问，而候选人，或者工程师，正是选择他们想和谁说话，不想和谁说话的人。 使用市场的一大好处，尤其是在早期阶段，是他们可以帮助你很快地雇用，因为大多数在市场上的候选人都在积极寻找一个地方移动现在。 和他们打电话开始投球很快。 如果你有一个良好的结业流程，你就可以大大减少你作为创始人在招聘上花费的时间。 你看[听不清]。 但缺点是，它们往往具有相当的竞争力。 因此，多家公司同时也在联系工程师。 因此，如果你想聘用他们，你必须非常有效地说服他们加入。 第二，它们可能很贵。 大多数市场都是以每次雇佣为基础的，可以是第一年工资的 15-20%。 这比招聘机构要便宜，但如果你是一个早期创业者，这仍然是一个巨大的成本。 我在这里明显有偏见，因为 TripleByte 是一个招聘市场，但我想说，在谈话中出现的三个主要的市场，至少在我们推销客户时，会是 TripleByte、Hilled 和[Vetree]。 你应该试试……它们都是免费使用的，所以欢迎你试试。 我想说，三倍字节，我们区分自己的方式本质上是通过有更好的候选人。 我们用公司通过三倍字节面试的应聘者的百分比来衡量这一点。这往往是他们通过其他渠道获得的两倍。 正如一个一般性的注意事项，招聘是一个漏斗，你正在自动调整你的漏斗，所以你应该注意应聘者在漏斗中的每一步中所占的百分比。 当你很早的时候，你就没有那么多的候选人了，所以你不能这么科学。 但是，当你考虑招聘的时候，就要开始收集数据并将其融入你的习惯中。 我建议你去看的第三个来源是 LinkedIn 和 Github。 这些实际上是世界上最大的工程师在线目录。 大公司的大部分招聘都是通过技术招聘团队与 LinkedIn 或 Github 上的工程师联系，找到符合某些关键字标准的，然后给他们发送冷消息。 他们……的原因是，他们在这里采用了一种非常高容量的方法。 因此，一个技术招聘人员可能每天发送超过 100 条信息，只是希望他们能得到一些回复。 一个动态发生了，尤其是最近几年，因为有更多的技术招聘人员，在这些平台上有更多的消息传出，所以每个人的响应率都在下降。 这意味着对于早期的初创企业来说，你需要花费大量的时间，发送大量的信息，以吸引一些感兴趣的候选人。 因此，在我看来，要想让这项工作对你有效，就需要像大公司招聘团队那样，不采取大批量的方法。 相反，花时间实际研究，通过阅读某人的 LinkedIn，查看他们的 GitHub，查看他们所做工作的细节来阅读个人资料的细节。 发送少量个性化的、有针对性的信息，并强调在发送信息时，为什么有人特别适合您的公司，并向他们提供明确的证据，证明您已经阅读了他们的个人资料，并且您对他们感兴趣，而不是 SE。发送垃圾邮件。 但这并不意味着信息必须非常长。 我仍然建议保持简明扼要。 关键的事实是有证据表明你读过他们的个人资料。 这里的最后一个注意事项是发送电子邮件而不是消息。 如果你注册了 LinkedIn Recruiter Lite（每月 120 美元），这将使你能够访问 Connectifer，它是一个 Chrome 插件，可以很容易地从任何人的 LinkedIn 个人资料中提取电子邮件地址。 而且，通过电子邮件，您会始终看到比邮件更高的响应率。 所以，一定要去做。 我开始找工程师的第四个地方是工作岗位或工作板。 初创企业的两个主要任务是堆栈溢出作业和 AngelList。 我没有在上面包括黑客新闻工作，因为它只对 YC 公司可用，但黑客新闻工作有点独特，因为它有一个特别高质量的工程师，我会在这个名单上排名第二，实际上，如果它是一个独立的工程师来源。 一般来说，工作板确实存在数量过多的质量问题。 所以，它们的好处在于，你不必花费大量的时间向其中一个发帖。 但缺点是，时间过得太慢了，因为你得到的大多数申请者都将大大低于合格水平。 你会从不是真正的软件工程师的人那里得到很多应用程序，你需要花很多时间阅读所有这些简历和应用程序，才能找到一两个好的申请人。 所以，为了最大限度地提高你的回报率，最大限度地增加你得到的优秀应聘者的数量，我建议你把重点放在使你的工作清单独一无二和有趣上。 请记住，互联网上的大多数工作描述都是由招聘或营销部门的人写的，他们使用的是公司的样板语言，尤其是那些不会吸引工程观众的语言，对吧？因此，作为一个初创企业的创始人，你可以尝试在工作清单中展示你的一些个性。 所以你可能会尝试用第一人称来写，关于你为什么创办公司的个人故事，为什么你对公司的使命感到兴奋，让它看起来像……把这种兴奋和激情传达出去。 你还可以尝试其他一些文化方面的独特之处吗？您所面临的技术挑战或产品挑战有什么具体的地方吗？所以如果你把更多的细节放进去，这一点会再次凸显出来，因为大公司在谈论你真正要在那里工作的时候往往是非常笼统和含糊不清的。 我要说的最后一个来源实际上是身体上的，面对面的会面。 所以，我不认为这真的会非常有效，而且这是一种长期的尝试。 这些数字真的不太合适。 面对面聚会没有那么多人出席，而事实是大多数时候，人们都在那里免费吃喝，而不是主动找工作的地方。 所以，你不太可能同时找到一个真正有资格的候选人，他积极寻求调动，对你的公司感到兴奋。 而且你个人也需要非常有效地与陌生人交谈和说服他们的事情，才能使这一切发挥作用。 所以，我把它放在了那里，因为我知道创业公司的创始人们通过会面取得了成功，但他们之间的差距很小。 如果你真的尝试这种方法，我建议你专注于技术会议。 我的意思是，人们聚集在一起，见面，带上笔记本电脑，一起工作的本地关闭编程小组，可能比去 Dreamforce 更有可能成为更好的工程师来源。 你在这里可以尝试的最后一件事是在你自己的办公室举办聚会，对吗？所以，你也可以把它与个人网络招聘结合起来，并以此作为一个借口让朋友来办公室，或者让他们的工程师朋友来办公室。 例如，在 TripleByte，我们的一个工程师是一个狂热的（emax）用户，他在我们的办公室主持湾区 emax 会议。 这是一种……它并没有为我们的雇用工作，但它是一个很好的方式，只是会见和建立一个良好的工程师网络，在未来的某个时候可能会有价值。 所以这绝对值得考虑。 现在我来谈谈你什么时候应该考虑使用招聘人员。 事实上，关于什么时候应该雇佣一名技术招聘人员并没有什么严格的规定。 我见过不到 10 个人的公司雇佣一个，我见过公司等到 50 个人以上。 这有点……这是我对你应该什么时候做的看法，我把这当作经验法则。 所以首先，我认为你绝对应该等到你至少雇佣了你的第一工程师之后再考虑以任何身份聘用一名招聘人员。 原因是，我认为一般的启动建议适用于这里。 所以，一般来说，当你在招聘的时候，你自己做一点工作对你有好处，所以你感到痛苦，你理解它。 尤其是在你离开公司并雇用某人之前，你了解在你的初创企业中，是什么使某人擅长这个角色的细节。 你将能够更好地评估他们，因此如果你感到自己招聘的痛苦，我认为你有更好的机会为你招聘合适的招聘人员。 我说的第二个原因是，这就像销售。 事实上，你可以出去推销，说服别人加入你的初创公司，这样你就可以了解什么信息有效，什么信息无效。 因为作为一个创业公司的创始人，你总是在推销产品，你永远不知道什么时候会遇到一个真正优秀的员工。 如果你已经练习了说服工程师加入的技巧，你就可以开始了。 所以我建议你在试着把这件事委托给技术招聘人员之前，一定要先做好第一份工作。 第二，我希望有一个良好的招聘节奏。 在接下来的六个月左右的时间里，在你开始招收新员工之前，大约要雇佣一个工程师。 否则，他们很可能会很快失业。 最后，根据经验，如果你花了超过 50%的时间寻找资源，这就是我之前提到的所有事情，做最初的电话和屏幕，让人们亲自来见你。 超过 50%的人可能是你想开始考虑寻求帮助的时候。 因为 50%是你想花在招聘上的时间。 所以招聘者本身大约有三种类型。 你有合同制的招聘人员，你按小时付费，他们可以做任何事情，从 LinkedIn 上的冷消息到最初的电话屏幕。 有内部招聘人员，那就是雇佣一个全职技术招聘人员，作为你团队的一员工作。 最终将是代理。 代理机构本质上是一个销售团队，他们在 LinkedIn 上或尽可能多地向工程师支付报酬，然后尽可能多地将简历卖给公司。 如果你雇佣了他们发给你的工程师简历，他们通常会收取第一年工资的 25-30%。 他们往往是相当高的接触，所以他们非常参与，试图给你的信息，将帮助你关闭一个工程师，但他们也发送信息给多个公司在同一时间。 我在这里的建议是，当你到了需要寻求帮助或招聘人员的时候，从合同招聘人员开始，让他们只关注其中的采购部分。 让他们专注于联系 LinkedIn 和 Github 上的工程师，他们为你提供的主要交付成果应该是在你的日历中填入有希望的候选人的电话。 然后你要做投手和说服力。 当你到了一个对你来说工作太多的时候，我会考虑雇佣一个全职的内部招聘人员，并培训他们做推销电话。 所以现在他们都在寻找和做最初的电话，并为你建立现场面试流程。 总而言之。 我的初创公司招聘计划，如果我只是去建立一个工程团队，首先要确保你已经耗尽了你的个人网络，花很多时间带人们出去吃午饭，喝咖啡，提出问题。 第二，在招聘市场进行试验。 根据你如何有效地推销你的公司，你的里程数会有所不同。 但是，即使你不从他们那里招人，你也将获得宝贵的经验，向真正的工程师和候选人推销，并了解你的公司对这些听众产生的共鸣。 第三，花一些时间对 LinkedIn 和 GitHub 上的工程师进行个性化、有针对性的宣传，使这些信息真正个性化。 最后，把工作板、见面会和面对面的人作为一个背景过程，你在不期望从他们那里得到任何雇佣的地方工作，但你正在建立一个在未来可能有价值的一般渠道。 酷。 这是第一部分。 阿蒙现在要谈谈如何筛选和评估工程技术学院，然后我会跳回来，总结出报价和成交。 > Ammon Bartram: 令人惊叹的！谢谢你，哈吉。 所以，我是阿蒙。 我是哈吉在 TripleByte 的联合创始人，在这之前，我和迈克尔·塞贝尔一起创办了 SocialCam，我是 Twitch 的早期员工。 我只想谈谈放映的步骤。 那么如何在你的公司里找到熟练的工程师。 这里的第一个问题就是为什么你要相信我。 一个答案是我做了很多采访。 从三倍字节开始，我就亲自采访了 1000 多名工程师。 但我认为更好的答案是三重字节有一个非常特殊的优势点。 我们能够看到候选人在多家不同公司的面试中的表现。 我们可以看到同一个候选人在多个公司中的表现，这给了我们一个我认为没有其他人拥有的数据集。 这些数据就是我今天要给出的建议的来源。 在我加入之前，我只想回顾一下大多数公司使用的基本招聘流程。 这实际上相当标准化。 所以大概 95%的科技公司使用这些基本步骤来筛选候选人。 首先是简历屏幕。 有人向一家公司申请，他们会寄一份简历，然后招聘人员会查看简历，并决定这看起来是否是一个基本上很合适的人。 然后招聘人员打电话来。 这通常是一个 30 分钟的电话与招聘人员，只是询问候选人的背景，判断文化适合，并确保他们对公司感兴趣。 然后是技术电话屏幕。 这将是 30 分钟到一个小时的工程师，通常解决一个编程问题。 所以有时候这就像是嘶嘶的嗡嗡声或是有点困难。 通常在这一点上，通过某种类型的同步文本垫来完成。 然后，这是可选的，有时是一个带回家的项目。 因此，一个重要的项目，候选人自己完成时间，然后发送到公司进行评估。 最后进行现场访谈。 因此，候选人进入办公室，与公司的工程师进行 3 到 6 个一小时的会议，讨论个人问题。 最后召开决策会议。 因此，通常在应聘者回家后的第二天，面试过应聘者和招聘经理的每个人都会在一个房间里聚在一起，讨论他们的看法，并且他们作为一个团队做出聘用/不聘用的决定。 一些统计数据。 公司向所有申请工程师中的 2%到 8%提供报价。 但有趣的是，在这个过程中，公司之间的业务往来发生的地点是非常不同的。 因此，我们看到有 75%的申请者在第一步就被筛选出符合文化要求的电话。 然后我们看到公司，几乎所有的申请者都能通过面试，这就是所有筛选的地方。 大约 95%的被雇佣者都在工作。 也就是说，大约 5%的技术雇员会在几个月内被解雇。 从候选人的角度来看，我们看到的是面试成功率的分布。 因此，按技能计算的前几个百分比的程序员在大多数面试后都会得到工作机会。 但是，大多数程序员都处于中间位置，他们接受采访，在他们接受采访的 15-30%之间，他们就会得到工作机会。 有趣的是，没有人能通过所有的面试。 在每次面试后，都不会有神奇的工程师收到邀请。 我认为这是设计面试过程的主要挑战，这是不一致的。 这是面试过程中的噪音。 这有点像……你的面试基本上是可重复和有意义的吗？如果你能以某种方式重新面试你的同事、雇员、去年通过面试的所有人……如果你能重新面试那些人，他们中有多少人会再次通过面试？这是一个相当可怕的问题，但有趣的是我们已经能够得到一些关于这个的数据。 所以我做的是计算一个叫做“内部评级者可靠性”的统计数据，在三倍字节上所有公司的所有面试官之间。 这意味着这是一个统计指标，不同的面试官倾向于在多大程度上同意哪位候选人是最好的。 它在 0 到 1 的范围内，其中 0 将是没有协议的，或者您希望从随机数据中看到的协议量，而 1 将是完美的协议。 我发现一个超过 0.1 的协议。 第一点是，这显然比完美的协议更接近于没有协议。 但在某些背景下，我对一组在线电影评论的数据进行了同样的计算。 我得到的是一个非常相似的协议，但实际上略高一点。 因此，最终面试官同意哪些工程师是最好的，与 Netflix 观众同意哪些电影是最好的差不多。 是的，真可怕。 面试基本上是吵闹的，数据显示他们比大多数招聘经理想相信的更吵闹。 所以这里的第一个问题是，为什么要采访呢？如果面试太吵了，为什么还要这么做？为什么我们不能用试用期来筛选工程师呢？是的，我觉得这真是个好主意。 几乎可以肯定的是，如果你能和某人共事一个星期，你几乎可以肯定的是，他们是否是一个好员工，你的感觉比三个小时的面试要好得多。 问题是大多数工程师实际上并不想做试验。 我们在 Triplebyte 做了一些研究，结果只有 20%的工程师愿意做试验期。 实际上有一些不利的选择。 所以，大多数最优秀的程序员都是 80%的人，他们更愿意做一个标准的技术面试，因为这样花的时间更少，速度更快。 所以我认为试用是一个很好的选择，你可以提供这个选择，但是如果你不想吓跑大多数优秀的程序员，你仍然必须运行一个标准的传统面试过程。 今天我要讲的是一些具体的建议，你可以用这些建议来减少传统面试中的噪音。 我要超过 7 分。 第一点，在面试中减少噪音的第一个方法，是决定什么技能对你的公司很重要。 程序员有很多不同的技能。 例如，有人可能非常有效率，或者他们可以很慢、很小心、很好地进行测试，并确保他们不会提交错误。 有些人可能擅长数学和计算机科学，或者他们可能对 Linux 内核的内部和实时操作系统中的调度有深入的了解。 如果你不决定作为一个创始人，哪些技能对你的公司很重要，那么面试官会为你决定。 因此，他们会提出在面试过程中提出的问题，他们会让那些在这些问题上回答不好的人失望，不管这些问题是否对你的公司重要。 这实际上是采访中的主要噪音来源。 每一个工程师都有这样的偏见，他们认为他们最了解的东西是我们能知道的最重要的技能。 如果没有从上面具体的方向去寻找什么，他们会在那些对你的公司不重要的领域让人失望。 所以我这里的第一条建议是，在开始招聘之前，你应该仔细考虑一下这些问题。 第一个问题是……澄清一下，这是我们看到面试官之间分歧最大的轴。 第一个问题是，您需要快速迭代的程序员还是需要细心而严谨的人？你想雇佣一个有动力解决技术难题的人还是一个有动力为用户打造漂亮产品的人？一个人在一种特定的技术，一种特定的语言中获得技能，这很重要吗？或者你想雇佣一个聪明人让他们在工作中学习你的技术？学术计算机科学，或者算法能力，对你来说是重要的东西还是一种无关的技能？那么，在你雇佣的人身上，你还需要其他的专业知识吗？事实上，回答这两个问题都很好。 您不必只指定要雇用的人员的个人资料。 重要的是决定什么是重要的，即使这是多个配置文件。 这会让你设计剩下的流程，并确保你不会因为在不相关的领域表现糟糕而让人失望。 第二点。 第二种减少面试噪音的方法是使用结构化面试。 所以要定义这一点，一个自由形式的非结构化面试是一个面试，面试官和一个应聘者在一个房间里，他们问问题，他们遵循自己的直觉。 根据应聘者给出的答案，他们会要求跟进，并试图了解应聘者的感受，前提是此人能够很好地适应公司。 最后，他们根据面试结果做出了“是/否、雇用/不雇用”的全球决定。 这与一个结构化的面试形成了对比，面试官进入房间时会提出一个他们要问的问题，以及他们试图评估的一个明确的标准。 有趣的是，每个人都认为自由形式的面试官感觉更好。 几乎所有的面试官都喜欢自由形式的面试，他们认为这样更准确。 许多候选人，如果你问他们，实际上说他们更喜欢用这种方式面试。 但有趣的是，这与所有可用的数据完全相反。 结构化的面试只是更具预测性。 他们善于预测工作的成功，没有理由不使用他们。 我们都应该进行有组织的面试。 我会举几个例子说明这意味着什么。 首先，你必须保持这个过程不变。 所以面试的目的本质上是评估候选人的差异，如果你不保持面试过程中其他部分在候选人之间不变，那么你就是在引入噪音。 因此，没有理由不让每个求职者在同一份工作中提出完全相同的问题。 我认为这不太常见的原因是面试官们自己也会觉得这很无聊，我能说的就是吸一口。 你必须这么做。 所以关于结构化面试的第二点是，你想给面试官定义一个评估标准。 所以，与其把他们放在房间里说“决定这个人是否适合公司？”“说，”我们关心的是编码效率和后端 Web 系统的知识。 所以你的目标是在面试中问这个问题，并给应聘者打上编码效率和后端网络知识的等级。 最终，当面试官试图做出一个全球性的决定时，面试中可能出现的许多最严重的偏见都会变得更糟。 所以，如果有人正在走向全球化，“这个人觉得自己是一个好员工吗？“决定，这就是我过去认识的人的样子吗？”“或者他们的种族，他们的性别，这就是这些因素发挥作用的时候。 当面试官被赋予一个确定的评估标准时，他们更善于忽略这些属性。 最后一点是你要统一决策。 这主要适用于较大的公司，但您要确保一个人或一组人参与所有最终决策。 所以，与其把面试官看作是做决定的人，不如把他们看作是做笔记的人，按照标准给候选人评分，然后所有这些笔记和标准都交给一个集中的人或是一个集中的小组来做最后的决定。 这个想法就是，同样的，目标是一致性，如果一个人做了所有的决定，那么一致性就容易得多。 如何减少噪音的第三点就是使用更好的面试问题。 所以我有一些建议。 首先，你要避免那些需要从候选人那里获得洞察力的问题。 相反，你想要的问题是，在那里有一个渐进式的步骤，他们可以遵循这些步骤，从而得到一个解决方案。 总的来说，我喜欢的经验法则是，你可以问问自己，这个问题能被忽略吗？所以，如果这是一个问题，在解决方案中有一个单一的事实，候选人可以提前知道，并且可能通过朋友或他们在 Glassdoor 上读到的东西来与他们交流，那么这就意味着这可能是一个坏问题。 举个例子，有一个经典的问题。 问题是，“假设你站在一段楼梯的底部，每走一步，你可以上一个楼梯，或者上两个楼梯，走两步。 到楼梯顶端有多少条独特的小路？最后，这个问题的答案是斐波那契序列，有点奇怪。 如果有人知道，显然这就是解决办法。 如果他们不知道，他们很可能会挣扎，然后考虑它，然后去一些兔子洞。 所以这就是一个坏问题的例子，在这个问题上，洞察力的飞跃就是解决方案。 一个好问题的例子是“你能为我实现游戏连接 4 吗？”“这里有一系列的步骤，每个步骤都相对简单，但这会导致一个解决方案，而且没有任何人的朋友能在 10 分钟内告诉他们，这会给他们在游戏连接 4 中的巨大不公平优势。 所以这里的另一个想法，这是相关的，但是你想要多步骤的问题。 这些往往会导致一些没有洞察力的问题，但候选人往往会在面试中陷入困境，甚至是优秀的候选人。 如果你的问题有多个步骤，你可以给他们一个提示，你可以在一部分上帮助他们，并且仍然有足够的时间让他们继续做得很好，挽回自己，展示自己的技能。 然而，如果你的问题都是在某种程度上的困难，如果他们不能解决，你必须帮助他们在那一点上，他们基本上失败了，或在那一部分做得很糟糕。 你想避免专业知识。 所以这是……如果你的目标是评估一般的编程能力，你可能想问一些问题，比如列表、哈希表和字符串，而不是一些问题，比如进化尝试或前缀树。 除非你决定真正关心算法数据结构知识，你的目标是确保每个人都知道尝试。 在这种情况下，询问他们完全可以。 但是如果你在测量其他的东西，如果一次尝试是问题的一部分，你的候选人中的一些人会熟悉这个，其他人不会，这会带来噪音。 所以总的来说，我认为坚持经典的，最基本的 CS 概念是很好的。 另一条规则。 你要为候选人解决问题所花费的时间做三倍的预算。 所以，如果你想出一个问题，你自己解决它，这需要 10 分钟，这可能是一个 30 分钟面试的好问题。 这里的原因仅仅是做面试官比做候选人容易得多。 问这个问题要容易得多，我们往往低估了问题的实际难度。 我们做了一些实际的研究。 我们在三倍字节上回答了所有的问题，我们研究了哪些问题与候选人的成功最相关。 最后，最具预测性的问题往往比我们的直觉预测的要容易得多。 因此，大多数面试官认为，最佳问题比实际的最佳问题难得多。 你要确保你在面试中问了四个或更多的问题。 这里的想法是每个问题都带有一定的噪音。 此人以前见过这个问题吗？是不是…他们很幸运回答了？如果你问更多的问题，你会得到一个更加一致的信号。 最后，只有一个提示。 我们在 TripleByte 非常喜欢的一种问题是，我们给候选人一个问题，然后我们告诉他们一个问题的解决方案，而不是让他们设计一个解决方案，然后他们的目标是接受这个想法并在代码中实现它。 所以我们给他们一个算法，看看他们是否能实现这个算法，而不是要求他们设计一个算法。 好的，第四种减少噪音的方法是在面试时忽略证书。 所以我所说的学历，是指有人在知名学校学习，或者有人在知名公司工作？我不是说证书毫无意义。 凭证很重要，对吗？它们在任何情况下都是可预测的。 与那些没有在谷歌工作过的人相比，那些曾经是谷歌的人确实是更好的工程师。 因此，在决定是否雇用某人时，考虑到这一事实是完全合法的。 但是，这与他们的实际编程技能无关。 所以我这里的建议是确保你不会因为某人在你狭隘地评估他们的编程技能时来自谷歌而产生偏见。 所以我建议你对面试官隐瞒那份证书。 原因是，我们发现面试官实际上对此有很大的偏见。 如果他们知道某人拥有我们强有力的凭证，他们更可能以积极的方式解释编码屏幕的结果。 “哦，这个人，你知道，是的，他们不知道答案，但我相信这只是一个暂时的失误。”所以，向面试官隐瞒你的资历，让他们评估编程能力，然后在做最后决定时，在决定会议上，考虑资历，同时也要考虑在面试中的表现。 这将帮助您找到熟练且缺乏传统证书的程序员。 那些是市场上被低估的人。 作为一个初创企业，如果你善于找到那些人，那是一个很大的优势。 第五点是你想在面试中考虑假阴性率。 所以，一个错误的否定是，如果有人没有通过你的面试，他本可以继续做好这份工作的。 相反，一个错误的肯定是，当某人通过你的面试时，你雇佣了一个人，然后他继续表现糟糕，可能会被解雇。 假阳性和假阴性都是非常昂贵的。 所以如果你雇了一个坏人，你就必须解雇他们，那太糟糕了。 它损害了团队的士气，而且它的实际成本也很高。 大问题。 但是，如果你是一个初创企业，而且你真的很渴望……你会因为没有足够的工程师而受阻。 如果你错过了一个可以加入你的团队的人，那将是富有成效的，这也是非常昂贵的。 我在这里提出了一个非常微妙的观点，但我认为有一点认知偏差，即假阳性非常……我们非常了解它们。 如果我们雇了一个坏人，我们会感到一个月或一个月的痛苦，再加上最好的情况。 我们已经看到公司陷入困境。 他们一般都有太多的信心，认为那些在他们的过程中失败的人一定是工程师，不可能完成这项工作。 但事实并非如此。 如果你看…就像我之前说的，没有工程师会通过所有的面试。 因此，面试不及格的人中有很大一部分会继续在其他公司得到富有成效的工作。 所以我建议设计面试流程的人考虑一下假负利率，并在他们设定招聘门槛的计算中给予一些权重。 实际上，我对三重字节的目标之一就是达到一个你可以测量这个速率的点。 因为没人知道它是什么。 没有人知道他们面试的错误率是多少，因为要衡量你必须随机雇佣员工，看看他们的表现如何。 那太贵了。 我的目标是达到我们可以做到的程度。 让我们看看。 好的，第六点是，你通常要根据每个应聘者所带来的最大技能而不是他们的平均技能或最低技能进行校准。 所以有人来面试，他们在一个领域很强，在其他领域很弱。 最重要的是他们的实力。 每个人看起来都很蠢，对吧？如果你问我正确的问题，我肯定会显得很愚蠢，这对所有人都是真的。 问题是，有些人可能会通过面试，在一些对公司有用但在一个问题上看起来很愚蠢的事情上做得很好。 如果面试官给出了一个阻塞性的提示，说那个人很蠢，那可能就是在面试过程中引入了噪音。 现在再一次，如果有人在一个对工作很重要的领域做得不好，那就完全失败了。 但要坦诚地面对这样一个事实：每个人有时候看起来都很愚蠢，不要因为在面试的某一部分看起来很愚蠢而让别人失望。 好的，最后一点是，在设计面试时，你要考虑应聘者的经历。 你要确保每一个通过你的流程的候选人都喜欢你的公司。 这是真的，有几个原因。 一个是，如果他们喜欢这个过程，他们接受你的报价的可能性就更高。 所以这将有助于结束步骤。 但有趣的一点是，它实际上也会使你的筛选更准确，因为压力对性能有很大的影响。 高比例的候选人在面试中压力很大，表现不佳。 因此，这里的一些有助于减轻压力的建议包括，让每个人都带上笔记本电脑，在自己的环境中工作，使用自己的语言，使用自己的工具，这样他们的工作效率会大大提高，压力也会大大降低。 然后，用一些软技能来指导面试官：友好，为候选人提供休息，当他们在某个部门表现不佳时，培训他们如何以一种不会给候选人带来太大压力和侮辱的方式进行调解。 这里的经验法则来自于软件博客上的老乔尔，你希望每个候选人，不管他们怎么做，都能完成你的面试，想加入你的公司。 即使是面试失败率很低的人，你也希望他们结束你的面试，希望加入并对这个机会感到兴奋。 最后一点，你要避免受到伤害。 所以这是罕见的，但会导致一些最糟糕的采访恐怖故事。 面试官在这里扮演着一个接受团体的仪式的角色。 如果发生这种情况，那就太糟糕了，作为一名招聘经理，你希望完全远离这种情况。 这是我的观点。 我想强调的是，我并不是说你应该为你雇用的人降低标准。 我认为如果你听从这个建议，你会得到一个更准确的信号。 然后，你可以在这个信号上为你想雇用的人设定你的标准，但在那一点上，你仍然会得到更好的雇用。 因此，在这里总结一下，我建议您遵循的第一步是决定什么技能对您的组织很重要。 确保你在筛选你真正关心的事情，然后围绕这些技能设计一个结构化的面试。 因此，为面试官想出评估每项技能和结构化标准的方法，这样他们就不太可能受到外界因素的偏见。 然后你要使用好的面试问题：多个部分，没有跳跃的洞察力。 你想对技术面试官隐瞒证件，因为这会给面试过程带来噪音。 你想在面试中考虑假阴性和假阳性的代价。 你通常需要调整每个候选人所带来的最大技能。 在这样做的同时，你想为候选人提供一个积极的经验。 这些是我的小费。 到目前为止，我认为这都适用于大公司和小公司。 所以，我将在这里介绍一些我认为是特定于，比如说，A 系列和小公司的观点。 这里的一点是，如果你太小，以至于你没有标准化你的过程的规模怎么办。 所以你是一个种子阶段的初创公司，你在招聘，你在面试你的前几个人，你显然不能运行一个非常标准化的过程，因为这是第一批看到这些问题的候选人。 这是一个完全真实的观点。 我认为进行有组织的面试还是值得的。 你不会……你的计划可能是……像一个写了一些提示的谷歌文档。 但是，考虑技能的重要性并尝试设计评估这些技能的问题仍然很有帮助，这仍然会减少面试中的坏偏见。 假设您在采购方面遇到困难。 所以你是一个早期创业者，你的首要问题是如何为你的公司获得足够的合格申请人？因此，在这种情况下，很明显，假阴性成本更高。 因此，如果你正在努力让人们申请到你的公司，筛选出一个可能是优秀的人是非常昂贵的，比一家大公司更昂贵。 但另一方面，如果你是一家小公司，雇佣一个坏人的成本也会更高，成本也会更高。 所以，这两个成本的比率是不会改变的，所以我认为你仍然需要关心这两个方面。 我认为你能做的是在早期筛选员工时不那么咄咄逼人。 所以，如果你是一个早期阶段的公司，努力寻找候选人，我建议你在筛选之前不要太积极。 通过更多的人通过并接受较低的最终面试成功率，交换条件是更好地筛选所有申请人。 假设你是一个小的初创企业，你只是不知道什么技能重要。 所以你不确定你是想雇佣一个非常专注于 CS 的人还是一个非常专注于网络的人。 这里没有明确的答案，所以我们有很多十亿美元的公司选择了不同的路线。 我个人的建议，从三倍字节，从社交摄像头和抽搐，当它是小的，是我坚信，真正最重要的技能为前几个雇用是生产力和所有权。 所以基本上能够接受一个项目，弄清楚需要构建什么，然后让它实现。 我建议以牺牲代码质量为代价进行优化。 所以我认为你应该接受的前几位雇员，也许他们在写糟糕的代码，但是，上帝啊，他们写得很快，而且他们正在完成一些事情。 就这么说吧，在我参与过的三家公司的早期阶段就是这样。 我认为这是正常的，可能很好。 所以，假设你正在为一个你自己没有技术专长的领域招聘。 所以你是一个网络开发者，你需要雇佣一个 iOS 工程师。 你是做什么的？所以一个答案是你可以使用我们，你可以使用三重字节，我们会帮助你做到这一点。 如果你有朋友的话，你可以叫他们来为你面试。 但我认为这里的一个好观点是，我过去使用的一个技巧就是让候选人解释问题。 所以你是一个网络开发者，你问 iOS 工程师一个问题，他们给出了一个答案，你不知道这是一个好的答案还是一个坏的答案。 你能做的就是让他们解释。 你说“哦，真有趣！你能解释一下为什么这是个好主意吗？“而且，在大多数情况下，如果有人真的是一个熟练的 iOS 工程师，他们应该能够用一个有经验的网络工程师能够理解的术语解释他们的答案。 情况并非总是如此。 有时，有些人会很长一段时间，他们是一个好的 iOS 工程师，但沟通能力差，这可能会使他们失望，但这是一个很好的技巧，可以在你的专业领域之外聘用。 可以。 基本上就是这样。 我想以向你们求婚结束。 所以这是一个……我们一直在为面试官开发一个练习，我们在为三倍字节的新面试官培训时使用，我想看看我是否能让你们试试这个，然后给我发电子邮件，让我知道它是如何发展的，因为我很好奇这是否更广泛地起作用。 他们的想法是，面试官往往明显低估了面试的嘈杂程度，高估了自己区分优秀工程师和糟糕工程师的能力。 成为一个更好的面试官的一部分就是变得更加谦虚，更加意识到自己的局限性。 所以这个练习是为了强调这一点。 我要你做的是和你的一个同事进行一次模拟面试。 所以让你的一个同事在他们扮演角色的地方采访你……他们问问题，你扮演候选人，你回答问题。 我希望你提前告诉他们，你会对一些问题给出错误的答案，你将扮演一个犯错误的候选人的角色。 然后在面试中，他们会问问题，我要你一半的时间去做一个错误的答案，角色扮演一个糟糕的答案，另一半的时间，给它你最好的机会，给你最好的答案，你知道的问题。 然后在面试结束后，做一个汇报会，你的同事会在那里经历并回顾你犯下的所有错误并给你反馈。 最棒的是，他们不知道你给出的答案是故意错误的，你在尽力做什么。 如果他们不强调你犯的错误，当你试图犯错误时，他们会看起来有点糟糕。 因此，当他们指出在面试中看到的缺陷时，他们完全被鼓励完全诚实和严谨。 他们提出的批评不仅适用于你故意犯错的地方，也适用于你试图给出最好答案的地方。 结果是非常有趣。 我们已经在 TripleByte 做了很多工作，并且很好地强调了面试官的不同意见。 所以，如果你和你的同事这样做，并且你做了几次，那么角色互换。 其结果是，你将强调你的领域，你都是软弱的，但你也将强调一些领域，你对什么是技术问题的最佳答案有合法的强烈的分歧。 几乎肯定会有比你预期的更多的分歧。 我觉得这非常有洞察力。 我很希望你们能试试这个，给我发邮件，告诉我进展如何。 令人惊叹的。 这就是我的一切。 哈吉要谈结束语，然后我们一起回答问题。 > Harj Taggar: 好吧，我将在这里总结一下最佳实践和要点，以优化人们接受你提出的建议的机会。 我这里有五条主要建议。 第一个问题就是，作为一个初创企业，速度是一个巨大的招聘优势，你比大公司有优势。 通过 TripleByte，我们与初创企业和大公司合作，我们对一家大公司需要几周时间才能提供实际的最终报价细节感到惊讶。 当某人的求职过程即将结束时，他们最热衷于做一个决定，继续前进，知道自己在做什么。 因此，作为一个初创企业，如果你在招聘过程中的每一步都很快，从第一次接触到提出邀请，你就增加了结识候选人的机会。 所以每一步都要快速反应。 其次，阿蒙已经提到，训练你的面试官和面试官保持良好的床边态度。 我们问应聘者或三倍字节的工程师，当你亲自去公司面试时，你有过不好经历的一些原因是什么？所有的回答都集中在他们和面试官的经验上。 前两个抱怨是面试官不熟悉他们所问的技术问题，第二个是面试官决心展示他们有多聪明，特别是比面试官聪明。 如果有人在面试你时经验不好，他们极不可能接受你的邀请。 第三，准备详细谈谈你的公司文化，因为几乎每个应聘者都会问你这个问题，“在这里工作是什么感觉？”你的公司文化是什么样的？“我认为在过去的一年里，我们已经看到这个问题特别突出。 坦率地说，优步周围的很多东西，以及硅谷技术产业周围的文化，都让人们，尤其是个人，更多地思考他们想工作的文化类型。 这里有两个具体的建议。 我肯定会准备回答关于你如何看待多样性的问题，如果你的团队已经是多样性的或者没有，我想你应该考虑一下你计划如何将其纳入未来的招聘实践中。 第二，当你描述你的文化时，要意识到，几乎每个公司，大多数，基本上都使用三个形容词：开放、透明和协作。 我们在三重字节上看到过这个，因为我们看到他们创建了他们的个人资料，对吗？这可能是一个有效的策略，因为这三件事都是良好的愿望品质。 没有人不想在一个开放、透明、协作的地方工作。 但这并不能很好地区分你自己，对吗？当你谈论你的文化时，你可以采取的一个策略是冒更多的风险。 风险的一个例子可能是讨论你文化中的权衡。 因此，如果你相信自己是一个开放的文化，那就谈谈在这方面的权衡吧。 开放意味着坦诚面对事物，坦诚面对事物对人们来说是困难和不舒服的。 如果你愿意朝这个方向走，你可能会疏远一些候选人，但你也可能真的会提高对你最兴奋的候选人的结业率。 第四，让你的团队和投资者参与这个过程。 所以，一旦你提出了一个建议，确保你的团队事后联系，再次提出与候选人会面的建议，回答更多的问题，并且通常参与他们的决策过程。 对投资者也要这样做，尤其是，挑选任何一个你拥有的，特别擅长于关闭候选人的投资者。 所以，如果他们对是否要离开一家大公司来创业持怀疑态度，那么你是否有一位投资者成功地离开了一家大公司并加入了一家成功的创业公司？最后，提供完整和透明的报价，包括候选人需要了解他们得到多少补偿的所有细节。 这听起来可能有点明显。 但我很惊讶地看到公司参与了这种假设性的战斗，在这种战斗中，公司并没有告诉候选人，“你得到了多少薪水和股本”这样的问题，“你对我们有多兴奋？”如果我们向你报盘，你会加入吗？“这总是造成一个糟糕的、尴尬的候选人经历。 这也是不公平的，因为事实是，无论你的任务多么强大，报酬是一个很大的因素，在那里有人将要工作。 所以要求他们在提供细节之前承诺只是……让他们处于一个不舒服的位置，减少他们接受你的邀请加入的机会。 当你提出报价时，提供完整的细节。 这张幻灯片，我想说的是你应该在一封邀请函上写的最少内容。 工资是不言而喻的。 对于股票，请确保当您提交股票报价的详细信息时，股票期权的数量、行权价格等。 你也要去问应聘者他们对此有多满意。 如果他们是高级工程师，在 6 到 7 家不同的初创公司工作过，他们可能会理解这一点，你不必太过详细。 如果他们一生中大部分时间都在英特尔工作，他们可能不熟悉初创公司股票是如何运作的。 所以问问他们有多舒服，如果他们不舒服的话，在你提供报价细节的时候不要压倒他们。 只需向他们发送后续资源，他们就可以在自己的时间阅读。 而且，这听起来很明显，但要确保你自己作为创始人真的了解股票期权是如何运作的，因为人们会问你关于股票期权的问题，你实际上不会花太多时间在这上面，因为你，你自己有限制的股票和筹资不正常。仅包括选项。 但是，你应该理解，甚至可以说，不同类型选择的税务影响。 最后，我要说的是，对于初创企业来说，一个常见的问题是，你如何与谷歌（Google）和 Facebook（Facebook）等科技巨头竞争工程师。 因此，谷歌和 Facebook 显然可以提供比初创企业更大的流动薪酬方案，坦率地说，过去几年来，公共科技公司的股票一直表现出色，因此与它们竞争变得越来越具有挑战性。 尽管如此，我们还是经常看到初创企业做到这一点，并战胜提供更多资金的大公司。 我认为他们投了四个球，这很有说服力。 一是强调学习。 我在这里提出的情况是，你学到的最多，或者当你被赋予真正的决策责任时，你学到的最快，这意味着如果你犯了一个错误，就像发生了糟糕的事情一样。 在一家大公司里，几乎没有机会，几乎没有机会。 大公司有适当的检查和平衡，以确保没有人会造成太大的损害，特别是对新员工。 所以如果你告诉别人“嘿，我们只是没有那种奢侈。 我们发展得很快，我们昨天必须把所有东西都运走，你会直接投入到决策权的制定中，如果你搞砸了，那对公司不利，这就是你学习和建立真实经验的方式。”所以，要强调这一点。 第二，我讲的是职业发展。 我要做的一种宏观评论是，如果你看看公共技术公司的高管，他们往往比你在公共（听不见）或公共事业公司看到的高管年轻得多，对吧？原因是你可以在 38 岁的时候长大，成为 Facebook 的首席产品官，或者无论首席产品官多大年纪，因为你在创业初期就加入了，并且与之一起成长，对吧？科技产业确实是唯一发生这种情况的地方。 这更像是一种精英制度，你不必在一家公司交 20 年的会费，在他们考虑你担任高级职位之前，你可以随着创业公司的成长而迅速崛起。 所以，要强调这一点。 第三，谈机会成本。 特别是，我将在任何特定的时间段内制定或讨论这个问题，总会有一篮子大型、安全的技术公司要去工作。 他们的名字可能每五年左右改变一次，但在一家公司工作的经验在很大程度上是可以替代的。 然而，在一家初创公司工作的经验差异很大。 所以我要强调的是，你现在的初创公司，你拥有的团队，机会，是一个独特的团队，对于他们不会再得到的候选人来说，这是一个独一无二的好机会。 如果不成功，他们可以回到通用的大公司。 最后一点。 这一个是专门为雇用更多的初级候选人。 谈谈导师制。 我们看到的一件事是，特别是对于刚毕业的毕业生，那些刚从大学毕业的人，他们担心他们得不到合适的指导，如果他们加入创业公司，他们就不会了解最佳实践是如何工作的。 也许他们应该在谷歌工作几年，把这个放在他们的腰包里，然后加入一家初创公司。 我的意思是，首先决定这是不是真的。 如果你自己的团队中只有初级工程师，坦率地说，你只是不想指导或让别人跟上进度，那么不要这样做，也许也不要雇佣这样的人。 但是，如果你的团队中有经验丰富的工程师，那么要强调并强调这样一个事实：他们将与在当地工作并学习过最佳实践等经验丰富的工程师一起学习。 等。 所以，这就是一切。 我想我们会敞开心扉问问题的。 我们将回答有关所涉及主题的问题。 你想上来吗？是啊。 > Speaker 4: 这显然更多的是以工程和技术为中心的讨论，但是你能谈谈像背景调查之类的事情吗，以及完全排除候选人的可能性的事情吗？ > Harj Taggar: 比如背景，排除候选人的因素？ > Speaker 4: 比如，甚至考虑做背景调查或者... > Harj Taggar: 背景调查……坦白地说，我认识的大多数初创公司都不做。 不过，它们现在特别容易做，因为您可以将支票机与您的工资单服务集成在一起，所以是肯定的，但这不是我要关注的内容。 我会更加关注一个人是否会成为一个合适的人选？是啊。 > Speaker 5: 我有一个计算机科学的大三学生想为我实习。 我在团队中没有工程师[听不清]，因为我只需要[听不清]。 你会怎么做？ > Ammon Bartram: 这是个难题。 因此，大多数计算机科学专业的大三学生可能无法完成你想要的工作。 也就是说，这听起来像是一个案例，你可能只需要评估这个人过去所做的工作。 所以你可以让这个人给你一个投资组合，或者其他他们已经做过的工作的例子，如果这是一个水平和类型，你很高兴，雇用他们可能会工作。 > Speaker 6: 在雇佣像迈尔斯·布里格斯这样的人或[听不清]这样的人时，你是否真的可以利用这些优势来帮助做出更好的决定？ > Ammon Bartram: 可能吧。 所以，我们关注的是背景盲雇佣，所以我们只关注直接的技能评估，而不是其他相关的和具有预测性的东西，所以性格类型是真实的，人们的性格各不相同，所以工作表现很重要，我想我更多的是对大五人格特征的研究，而不是迈尔斯·布里格斯。 所有相关的，但我会尽量把它与技术评估分开。 因此，评估技术属性，然后分别尝试评估文化、友好、软技能。 然后把这些结合起来，努力做出一个全球性的决定。 > Harj Taggar: 是啊。 抱歉，戴上太阳镜。 > Speaker 7: 所以之后喜欢[听不清]。 如果我想找到合适的技术，我知道你们会通过各种工具和方法，把工程师带到船上，给他们带来问题。 但是如果我不是技术人员，如果我没有这方面的经验，我怎么能判断这个人是否真的合格呢？ > Ammon Bartram: 这是最极端的版本，我只是想说你可能不能。 所以问题是，如果你是一个非技术性的创始人，你如何评估申请人的技术技能？不幸的是，我认为答案是你可能做不到。 所以你可以放弃尝试回顾过去工作的建议，但我认为这就是为什么有一个技术上的共同创始人是非常有帮助的，因为你会处于一个根本的劣势。 > Speaker 7: 我的意思是，就找一个候选人而言，既不能[听不清]也不能[听不清]。 > Ammon Bartram: 是的，我…你有想法吗？ > Harj Taggar: 问题是，你如何找到一个技术上的共同创始人，并弄清楚他们是否优秀？我认为阿蒙的建议基本上适用于这里。 最重要的是，找一个朋友或一个你认识的工程师和他们交谈，看看他们是否是一个好工程师。 否则，就没有其他选择了。 是的。 Yep. 显然，我的指点不准确。 我需要为此努力。 > Speaker 8: 关于人才培养的问题，比如采购前的步骤。 有没有与大学合作的方法，你可能会面临挑战？或者某种外包机制，可能是培养人才的好方法，而不是外包？ > Harj Taggar: 是的，但我认为这主要集中在……哦，对不起。 复习问题。 问题是，是否有办法与大学和学院合作，像一条可以雇佣的人才管道一样创造人才，这是准确的吗？我想说是的，当然有，而且他们存在，像职业博览会和大学赞助活动等。 等。 但我认为，对于那些能够适应大学毕业期限和时间表的大公司来说，他们的工作可能会更好。 对于初创企业来说，这有点困难，因为通常你希望现在有人可以雇佣，而不是等待他们毕业。 所以我可能不会建议作为一个初创企业在这方面投入太多时间。 > Ammon Bartram: 只是澄清一下，大公司在这一点上提前一整年提出报价，提前一年提供大额签约奖金，因此创业公司很难与大学招聘竞争。 > Speaker 9: 所以你谈到了扮演一个坏面试官的角色。 我只是好奇为什么面试不好而[听不清]并且犯错误。 > Ammon Bartram: Yeah. 所以问题是要真正澄清我最后一点关于角色扮演一个糟糕的面试。 所以关键是你要扮演面试的角色，扮演候选人的同事，给出答案的同事，他们会故意犯一些错误。 这样做的目的是让他们的同事有足够的自由去批评。 所以，通常情况下，如果你在两个同事之间进行一次模拟面试，问题是最后，每个人都会使出浑身解数。 他们不会诚实地对同事的表现发表意见。 因为各种各样的社会压力，它不能完全发挥作用。 如果你告诉他们，我会故意犯一些错误，让他们自由地指出你面试中的缺陷。 他们不仅可以自由地去，而且必须去。 因为如果你说，“我在犯错误”，然后你问他们“你对我的结果有什么看法？”“如果他们没有指出你犯的错误，那就意味着你已经超越了他们，对吧？因此，它会翻转社会压力，在他们被激励成为关键人物的地方产生压力，这非常有用，因为作为经验丰富的工程师，这已经有一段时间了……你是一家成功公司团队中的高级工程师，有一段时间你还没有认识到残忍地批评你在回答自己的问题方面有多好。 会发生的是他们会指出合法的缺陷。 你会尽力给出最好的答案，他们会指出你说的错误的话，或者可能更好的话，这是非常谦逊的。 这是非常谦逊的，我建议…我认为这是一个练习，你可以给自己的经验，谦逊和有缺陷的自己的表现指出。 > Geoff Ralston: 好的，伙计们。 对不起，由于时间的关系，请再问一个问题。 > Harj Taggar: 在中间，是的。 知道了。 > Speaker 10: 你在其中一张幻灯片上谈到了 95%的失败成功率，考虑到面试官往往没有很高的内部评级可靠性，似乎很难相信有 95%…我的意思是这也不符合我的经验，95%的员工都是成功的。 那么，你认为真正的成功率是多少呢？雇佣一年后，仍然有人在那里，他们是一个顶级的执行者？ > Ammon Bartram: Yeah. 那将是……所以 95 号来自我们对公司做的一些调查。 好的，对不起。 所以问题是，在我的一张幻灯片中，我说 95%的时候雇佣者是成功的。 但这并不符合担任招聘经理和招聘人员的经验。 你雇佣的许多人都不太好。 所以问题是，候选人最终成为表现最好的人的实际比率是多少？这个问题完全正确。 所以这个数字来自于我们做的一些调查，在调查中我们询问了公司的所有雇员，他们被解雇的百分比是多少？实际上，我们问的是，表现最好的人占多大比例，而 5%的人是失火率。 所以 5%的人被解雇了，另外 30%的人坚持工作，但不是真正优秀的员工。 然后，大约 10%的员工被公司称为最优秀的员工和表现最佳的员工。 > Geoff Ralston: 好的，非常感谢你们。